客户可能面临的问题：
?员工认为企业在空谈“公司收益和个人回报”、“价值创造和价值分配”之间的关系，却没有一个合理、系统的解决方案，造成企业信誉危机；
?企业领导难以回答以下问题：“我们薪酬政策的依据是什么，我们凭什么在付酬？”；
?国有企业、事业单位受薪酬制度限制，严格以岗位行政级别为薪酬基础，形式上的平均无法保障实质上公平性，解决这样的问题缺乏科学的依据；
?民营企业薪酬决策随意性强，领导靠拍脑袋决定不同岗位的工资，员工靠好的议价能力找老板谈判能获得高薪，人为因素过大，薪酬的激励效果不佳，企业领导者不知如何应对；
?平均主义造成企业内高级人才与初级员工的薪酬距离过小；员工收入差距不明显，年功工资造成内部不公平，薪酬制度缺乏激励效果；
?企业强调绩效、能力导向，但是缺乏考核基础，或者没有将绩效考核与薪酬有效挂钩，“干多干少一个样、干好干坏一个样”或者“考核成绩一个样，获得的奖励不一样，有的人加工资10％，有的人加20％”，奖励无法起到良好的激励作用；
?企业和员工在谈论薪酬时，只注重经济性和物质报酬，不注重非经济性报酬；
?企业薪酬水平在行业内处于中上游水平，付出很高的薪酬成本，但员工仍然感觉不满意、不公平，士气低下；
?企业在制定薪酬决策时，对市场和竞争对手薪酬数据了解很少，薪酬缺乏外部竞争力。
解决如何评价岗位价值大小并根据员工干好干坏给予回报多少的问题
我们的能力:
（1）我们的薪酬设计综合考虑企业业绩、岗位价值及个人贡献等多个影响因素，将企业发展与员工发展高度融合统一 ；
（2）为保证激励的有效性，我们还将通过激励因素调查，明确员工的激励点，全面激发员工工作热情，充分调动员工积极性，现实考虑企业人力成本，又吸引和稳定关键人才的目的；
（3）制订基于公司战略并以市场化为基础的薪酬政策，兼顾内部公平性和外部竞争性，通过将薪酬和绩效、能力挂钩，确保薪酬激励与业务发展的高度关联性；
（4）根据职位性质和人才的特殊性设定多种薪酬组合和激励形式，兼顾短期激励和中长期激励。
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